Un changement de lieu de travail ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail. Celui-ci considère que l’employeur a entendu modifier unilatéralement le contrat de travail et lui accorde diverses indemnités, notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le refus du salarié constitue un acte d'insubordination et le plus souvent une faute grave susceptible d'entraîner son licenciement, notamment parce qu'il refuse d'exécuter son préavis dans le nouveau lieu de travail (Cass. Un licenciement s'appuyant sur un tel motif, serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Conséquence : le refus de mutation n’est pas un motif de licenciement.La clause de mobilité ne doit pas avoir d’impact sur d’autres éléments du contrat. L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire, sauf s'il s'agit d'un salarié protégé. Toutefois, si le contrat mentionne clairement que le travail s’exécutera exclusivement dans un lieu déterminé, toute modification de ce lieu constitue une modification du contrat de travail et nécessite l’accord du salarié.Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité. Il est précisé que la salariée n’avait pas de clause de mobilité et que seul le lieu de travail était affecté par un changement. Dans cette hypothèse, l'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord du salarié, même si la convention collective ou le contrat de travail prévoient le contraire.
Des dispositions particulières s'appliquent pour le salarié protégé.
Elle ne tient pas compte des spécificités de la situation personnelle de chacun. Dans ce cas, l’employeur peut renoncer à la modification du lieu de travail du salarié ou le licencier. Le lieu de travail n’est pas, en soi, un élément du contrat de travail. La clause de mobilité permet d'indiquer dès le début qu'un changement de lieu ou que des déplacements seront requis. A titre d'exemple, il a été jugé que s'effectuait dans un même secteur géographique une mutation intervenant dans un village voisin, entre deux agglomérations distantes de moins de 20 km ou situées dans le même département, dans la région parisienne (du moment que les conditions de transport sont satisfaisantes)... Non, sans accord du salarié, le lieu de travail ne peut être modifier au dela du bassin d'emploi (terme large car dépend des régions et zones d'emploi).
Info Prud'hommes La mutation qui intervient dans un même secteur géographique constitue simplement un changement de conditions de travail. Mais les juges étudient également la fréquence des embouteillages, la facilité d’accès aux transports et la desserte des bus pour parfois retenir d’autres critères !La région parisienne n’est pas toute la France, la Cour d’appel de Nimes ne se prive pas de rappeler cette évidence pour débouter l'employeur. Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jourUne offre complète de formations en droit du travail, paie, comptabilité
La mention du lieu de travail n'empêche pas l'employeur de proposer une mutation. La clause de mobilité géographique, insérée dans le contrat de travail (CDD ou CDI) permet à l’employeur de modifier l’affectation du salarié, sans obtenir l’accord préalable de ce dernier.Le salarié devra alors respecter la mise en œuvre de cette clause de mobilité et changer de lieu de travail.
Une clause de mobilité peut donc être inscrite dans le contrat de travail du salarié, sous réserve qu'elle respecte la législation en vigueur et notamment qu'elle précise la zone géographique d'application.
"La Revue CFDT" est la version numérique qui fait suite à la version papier "CFDT : La Revue". Raconter le travail Si le nouveau lieu de travail se situe en dehors du cadre de la clause de mobilité ou, en l’absence d’une telle clause, en dehors du secteur géographique où le salarié travaillait précédemment, l’employeur doit recueillir l’accord exprès du salarié.Même si le secteur géographique n’est pas précisément défini, la Cour de cassation prend le soin d’indiquer que cette notion doit s’apprécier objectivement, c’est-à-dire de la même façon pour tous les salariés sans tenir compte de leur situation personnelle (domiciliation, situation familiale, mode de transport utilisé, âge, ancienneté, appartenance ou non au statut de cadre, situation financière…).La Cour de cassation précise également que le secteur géographique doit s’apprécier par rapport au dernier lieu de travail du salarié et non par rapport à son affectation initiale lorsqu’il y a eu plusieurs mutations successives.Il apparaît clairement que le découpage administratif de la France (commune, communauté de communes, métropole, département, région…) ne doit pas entrer en ligne de compte pour la détermination du secteur géographique. L'employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. Selon la situation, l'accord préalable du salarié est obligatoire ou non.
La salariée refuse ce changement, et l'employeur, tirant les conséquences de son refus, engage une procédure de licenciement. Le salarié qui accepte cette clause devra aussi accepter un changement de lieux de travail lorsque l'employeur le lui demande au visa de cette disposition. D'ailleurs, même si le ou la salariée a raison, l'employeur qui poursuit quand même le licenciement sera simplement redevable des indemnités plafonnées par le barême Macron...Cette zone géographique n'est pas connue à l'avance par les salariés.
Elle symbolise depuis 50 ans le dialogue entre la CFDT et les penseurs de la question sociale.
Le trajet de 65 km est effectivement le plus court en distance mais aussile plus long en durée, avec une moyenne d'1 h 45 contre 53 minutes pour les 80 km entièrement par autoroute. Cela suppose que l'employeur explique la raison du changement et n'attende pas le dernier moment pour avertir son salarié. Elle sera finalement licenciée en novembre 2014 pour faute grave, l’employeur considérant qu’il s’agissait d’un simple changement de ses conditions de travail.La salariée conteste le bien-fondé de son licenciement et obtient gain de cause devant le conseil de prud’hommes.
Fiche pratique gratuite pour tout comprendre sur les clauses de mobilité et la mutation : validité, mise en œuvre, changement de lieu de travail … L'employeur devra soit renoncer à la mutation soit licencier le salarié, pour un motif autre que son refus (motif économique, par exemple).
soc., 4 avr.